سازمانهای امروزی، موتور محرک اقتصاد کشورها بوده و بخش اعظم زندگی انسانها را در بر میگیرند. به سبب این، پیتر دراکر، بزرگترین نظریه‌پرداز علم مدیریت، عقیده دارد که امروزه یادگیری مدیریت و کارکرد‌های یک سازمان برای افراد یک اجتماع به اندازه یادگیری روش‌های کشاورزی برای انسان‌های نخستین، ضروری و با اهمیت است. در میان سازمانها، سازمانها و کسبوکارهای کوچک و نوپا در کشورهای پیشرفته و در حال پیشرفت، سهم بسیار زیادی از رشد اقتصادی و بازار کار را به خود اختصاص میدهند. پایداری و انعطاف این سازمانهای فناوری بنیان به آنها کمک میکند تا حتی در شرایط رکود اقتصادی نیز به کمک وضعیت اقتصادی شتافته و ایجاد شغل کنند. (Jackson & Wiens, 2015)
نمودار ۱ – ارتباط اشتغال‌زایی با قدمت شرکتها، شرکتهای نوپا به اشتغال‌زایی و به طبع آن رشد اقتصاد کمک بیشتری میکنند.
منبع : Ewing Marion Kauffman Foundation analysis of data from the U.S. Census Bureau Business Dynamics Statistics. Previously published in the Kauffman Foundation Entrepreneurship Policy Digest, September 25, 2014, available at http://ow.ly/Ocbls
اگر بخواهیم مسیر شکل‌گیری و رشد اینگونه سازمانها را بررسی کینم؛ با دو نوع چالش متفاوت مواجه می‌شویم، چالشهای خارجی و چالشهای داخلی. چالشهای خارجی تحت تاثیر محیط بیرونی شرکت شکل گرفته و به عوامل کلان سیاسی و اقتصادی گره خورده‌اند. هموار کردن این چالش‌ها بیشتر بر عهده‌ی دولت‌ها و سیاست‌گزاران است. اما چالشهای داخلی بیشتر به عوامل داخل سازمان و کارکنان مربوط شده و موسسین و مدیران یک شرکت میتوانند اکثر آنها را کنترل کنند. بنابراین لازم است تا علاوه بر توجه و مساعد‌سازی شرایط از سمت دولت‌ها، اندیشمندان مدیریت نیز توجه ویژه‌ای را برای شناسایی ویژگیها و مشخصات این سازمانها و شیوه‌های مناسب مدیریت آنها مبذول دارند. همانطور که این سازمانها و عملکرد آنها با سازمانهای بزرگ‌تر و سنتی‌تر متفاوت است، پس مطمئنا شیوه‌های بهینه رهبری و مدیریت نیز در این گونه از گروه‌ها با شیوه‌های مرسوم تفاوت‌هایی خواهد داشت.
انقلاب اطلاعات و تاثیر آن بر کسب‌و‌کار‌ها
رشد و گسترش روز افزون فناوری‌های نوین، تغییرات شگرفی را در محیط اطراف ما به وجود آورده است. علاوه بر دنیای فیزیکی، مشاغل و فرآیندهای زندگی انسان هم تغییرات زیادی کرده است. امروزه، سازمانها به عنوان قلب تپنده‌ی اجتماع و یکی از مهمترین اجزای نرم‌افزاری زندگی انسان، به سبب انقلاب اطلاعات[۱] دگرگون شده و این تحولات هر روز بیشتر میشود. (Daft, 2013)از میان تمام میوه‌ها و محصولات انقلاب اطلاعات، اینترنت و تجارت الکترونیک بیشترین تاثیر را بر زندگی انسان گذاشته است. در واقع، پدیده های اینترنت و تجارت الکترونیک، فاصله‌ی جغرافیایی ذهنی انسانها را بسیار کم کرده و تاثیر بعد مکان را در معادلات تجاری به صفر نزدیک کرده اند. )دراکر, ۲۰۰۰( از جمله دیگر این تغییرات می توان به افزایش سرعت و سهولت و همچنین ارزانی‌تر شدن امور و فرآیند‌ها اشاره کرد. کنترل افراد و ایجاد هماهنگی در سازمانهای امروزی به وسیله برنامه‌های رایانه‌ای بسیار راحت‌تر شده است. در نتیجه، سازمانها و کسبوکارهای امروزی بر خلاف کسب‌و‌کار‌ها و سازمانهای سنتی قرن‌های گذشته، بسیار منعطف‌تر و پر‌بازده‌تر اند. یکی از پربازده‌ترین الگوهای این کسبوکارهای نوین، استارت‌آپ[۲]ها می‌باشند.
استارت‌آپ چیست و چه تفاوتی با کسبوکارهای سنتی دارد؟
در ابتدا بهتر است تا برای روشن‌تر شدن موضوع، به تبیین مفهوم استارآپ بپردازیم. واژه استارت‌آپ برای اولین بار در سال ۱۹۶۰ و در نیویورک تایمز استفاده شد. بر اساس تعریف فرهنگ لغت ماریام وبستر[۳]، استارآپ به معنی عمل یا مجموعه‌ای از کارها به منظور تشکیل یک حرکت جدید و یک شرکت یا کسبوکار نوپا می باشد. اندیشمندان دنیای کسبوکار، با توجه به زاویه دید خود، تعاریف متعددی را از مفهوم استارت‌آپ ارائه کرده‌اند. استارت‌آپ، سازمانی بر پایه‌ی انسان‌هاست، جهت ارایه‌ی خدمات یا محصولی نو و در شرایط عدم قطعیت بسیار طراحی شده است (Ries, 2011). میتوان استارت‌آپ را فعالیتی کارافرینانه(اعم از کسب‌و‌کاری کوچک یا حتی سازمانی عظیم) در نظر گرفت، که با ارائه خدمات و محصولاتی نوآورانه در زمینه فناوری‌های روز برای جامعه‌ای مشخص از مشتریان و پذیرش خطر بسیار بالا، رشد و سودآوری بسیار سریعی را برای موسسان به ارمغان می‌آورد. (Lueg, Malinauskaite, & Marinova, 2014)در واقع استارت‌آپ، کسب‌و‌کاری است پرهیجان همراه با بلند‌پروازی‌های جهانی، فناوری‌های روز، نوآوری‌های فراوان و مرزهایی بی‌کران. (Norris, 2014)
با توجه به مطالب بیان شده، چند تفاوت عمده استار‌آپ‌ها با کسب‌و‌کار‌ها و سازمانهای سنتی آشکار میشود.
الف – استارت‌آپ‌ها همواره مشوق نوآوری‌اند و همواره پذیرای تغییرات مثبت‌اند. انعطاف آنها در برابر تغییرات با کسبوکارهای سنتی قابل مقایسه نیست. از آنجایی که گروه‌های استارت‌آپی بیشتر در زمینه‌های بازرگانی و یا خدماتی فعالیت میکنند و کمتر به سمت تولیدات سوق دارند، برای تغییرات کلی(حتی تغییر در زمینه فعالیت) هزینه‌ی چندانی، چه از نظر مالی و چه از نظر زمانی، نخواهند پرداخت. در نتیجه به راحتی به سمت تغییر گام بر می‌دارند.
ب – شرکتهای استارت‌آپی در مقایسه با شرکتهای سنتی، با سرعت بسیار بیشتری شکل گرفته و رشد میکنند. به گونه‌ای که برای ساخت یک استارت‌آپ سودآور، تنها به هفت روز زمان نیاز است. (Norris, 2014)
ج – استارت‌آپ‌ها رابطه‌ای تنگاتنگ با فناوری‌های روز داشته و همگام با آنها حرکت میکنند.
د – شرکتهای استارت‌آپی، زمینه فعالیت خود را به منطقه خود محدود نکرده و همواره چشم‌اندازی فرامنطقه‌ای و گاه جهانی دارند.
هـ – استارت‌آپ‌ها به نسبت کسبوکارهای با خطرپذیری بیشتری همراه‌اند. سرمایه‌گذاری در یک کسبوکار سنتی برای افراد کمتر خطرپذیر مناسب‌تر بوده و احتمال سوددهی آنها بیشتر است.
نمودار ۲مقایسه سوددهی استارت‌آپ‌ها و کسبوکارهای معمولی
منبع: اولت، بیل. راه اندازی کسب و کار: ۲۴ گام برای موفقیت کسب وکارهای نوپا. ترجمه‌ی سعید روشنی؛ نفیسه رضایی نیک. تهران: آریانا قلم، ۱۳۹۴، ص۹
بررسی دلایل ناکامی استارت‌آپ‌ها
(دلایل فروپاشی گروه‌های استارت‌آپی، به جز دلایل مالی و اشتباهات اخلاقی افراد)
برای بررسی عوامل شکست یک استارت‌آپ از مدیران و کارکنان استارت‌آپ‌های شکست خورده پرسیده شد کهاگر برای بررسی عوامل شکست یک استارت‌آپ، دلایل مالی و همینطور مشکلات فردی-اخلاقی افراد را در نظر نگیریم، چه دلایلی میتوان نام برد؟
طبق مصاحبه های انجام شده، مدیران استارت‌آپ‌ها عقیده دارند که مواردی مانند کمبود نیروی کارآمد در بخش مورد نیاز گروه، اشتباه در پیاده سازی ایده تویط کارکنان و اشتباه در بررسی بازار و ضعف ایده از ابتدای کار به عنوان دلایل اصلی و تغییر بازارها و به میدان آمدن ایده‌های جدیدتر پس از گذشت چند ماه و همینطور ناتوانی مدیر در ایجاد تعادل میان کار و خانواده و به طبع آن نداشتن زمان کافی برای کنترل کارکنان و رسیدگی به تمامی مشکلات شرکت به عنوان دلایل فرعی بر سر راه موفقیت گروه بوده است.
از سوی دیگر، کارکنان استارت‌آپ‌های ناموفق، دلایلی همچون اشتباه در بررسی بازار و ضعف ایده از همان ابتدا و همینطور خارج شدن رهبر گروه و یا برخی از اعضای کلیدی و اشتغال آنها به مشاغل جدید را به عنوان دلایل اصلی مطرح میکنند. در کنار این اشتباه در انتقال صحیح ایده از مدیر به کارکنان و تغییر بازار و به میدان آمدن گروه‌هایی با ایده‌های موثرتر را به عنوان دلایل فرعی عدم موفقیت عنوان میکنند.
جدول ۱ دلایل عدم‌موفقیت استارت‌آپ‌ها از نگاه کارکنان و مدیران آنها
| از دید مدیران |
از دید کارکنان |
| کمبود افراد کارآمد |
اشتباه در بررسی بازار و ضعف ایده از ابتدای کار |
| اشتباه در پیاده سازی ایده توسط کارکنان |
خارج شدن افراد کلیدی از گروه |
| ضعف ایده از ابتدای کار |
اشتباه در انتقال صحیح ایده از مدیر به کارکنان |
| به میدان آمدن رقبا با ایده‌های بهتر |
تغییر بازار و به میدان آمدن رقبا با ایده و نیروی بیشتر |
| فرصت نداشتن مدیر برای رسیدگی به تمامی امور |
تاکید مدیر یا سرمایه‌گذاران بر نظر خویش و نپذیرفتن ایده‌های موثر در جهت کمک به شرکت |
بررسی دقیقتر مشکلات بیان شده
برای بررسی دقیقتر موارد مطرح شده، مشکلات مطرح شده را میتوان به دو گروه عمده تقسیم کرد:
الف- مشکلات ناشی از سرمایه انسانی شرکت: با توجه به جدول فوق، در میابیم که در میان مشکلاتی که مدیران شرکت مطرح میکنند، مشکلات مربوط به سرمایه‌های انسانی شرکت پررنگ‌تر است. چالش‌هایی همچون کمبود افراد کارآمد، اشتباه در پیاده سازی ایده توسط کارکنان، خارج شدن افراد کلیدی گروه پس از مدتی و فرصت نداشتن مدیر برای رسیدگی به تمامی امور، را میتوان زیر مجموعه مشکلات مربوط به سرمایه انسانی شرکت در نظر گرفت.
ب- مشکلات ناشی از بازاریابی و ضعف ایده: بخش دیگر چالشهای بیان شده بیشتر مرتبط با ایده و نوع فعالیت شرکت می‌باشند. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران حوزه کسبوکار، ایده و زمینه‌های فعالیت، عامل اصلی تمایز استارت‌آپ‌ها از دیگراند. معمولا ایده‌ها با بررسی خلا‌های بازار شکل‌گرفته و با توجه به ویژگیهای مشتریان تکمیل میشوند. اشتباه در بررسی بازار و ضعف ایده از ابتدای کار، به میدان آمدن رقبا با ایده‌هایی موثرتر، تاکید مدیر بر ایده‌های خویش و نپذیرفتن ایده‌های موثر از سوی دیگر کارکنان را میتوان از مشکلات مربوط به ضعف ایده‌ها و بازاریابی عنوان کرد. اکنون برای یافتن جایگاه هر کدام از این موارد، از چند بعد مختلف نگاهی دقیقتر به اجزای یک استارت‌آپ می‌اندازیم.
بررسی اجزای سازنده یک گروه استارت‌آپ
یک گروه استارت‌آپی پیش از هر چیز، یک سازمان بوده و برای بررسی اجزای سازنده آن بهتر است ابتدا نگاهی به مفهوم سازمان بیاندازیم. سازمان پدیده‌ای اجتماعی است که مرزهای نسبتاً مشخصی دارد و با اجزایی هماهنگ ، به طور آگاهانه و مستمر در جهت تحقق اهداف خاص خود فعالیت می کند. (Robbins & Coulter, 2016) موجودیت اجتماعی سازمان به خاطر وجود انسان که ماهیت اجتماعی داشته ، با افراد و گروه های دیگر تعامل دارد. سازمان را میتوان نهادی اجتماعی در نظر گرفت، که دارای ساختاری آگاهانه و مرزهایی شناخته شده است و با انجام فعالیت‌هایی مشخص به سمت اهداف خاص خود پیش می‌رود. (Daft, 2013)اما به طور ساده‌تر، سازمان مجموعه‌ای از منابع(افراد و تجهیزات) است، که برای رسیدن به هدفی خاص فعالیت میکنند.
با توجه به تعاریف فوق، سازمان را میتوان متشکل از عناصر زیر دانست:
الف – اهدافی که سازمان به دنبال دستیابی به آنهاست.
ب – فعالیتها و فرآیند‌هایی که افراد برای رسیدن به اهداف انجام میدهند.
ج – تجهیزات و امکانات و منابعی که در راه رسیدن به هدف، مورد استفاده قرار میگیرند.
د – مرز سازمان که با توجه به فرآیند‌ها و اعضای سازمان مشخص میشود.
هـ – افراد و گروه‌های انسانی که برای ایفای نقش خود و تحقق اهداف سازمان با یکدیگر رابطه دارند.
یک استارت‌آپ نیز از این قاعده مستثنا نبوده و استارت‌آپ‌ها نیز از عناصر نام‌برده تشکیل شده اند. البته میتوان گفت از آنجایی که استارت‌آپ‌ها تا حدودی با شرکتهای معمولی متفاوت اند، اجزای آنان نیز در بخش‌هایی با سازمانهای معمولی تفاوت دارند. برای مثال، استارت‌آپ‌ها به مانند به عنوان یکی از انواع سازمانهای نوین، از ساختار سازمانی شبکه‌ای و بدون مرز بهره می‌برند. ساختار شبکه‌ای، از ساختارهای نوین طراحی سازمان میباشد که در سازمانهای برون سپار، معنا پیدا میکند. در واقع یک ساختار شبکه‌ای شامل چندین سازمان گوناگون است که برای تولید محصولی خاص، توسط یک هسته(سازمان مرکزی یا اصلی) هماهنگ شده و همکاری میکنند. (Griffin, 2014) در این ساختار، اساساً مرز سازمان بسیار کم‌رنگ است.
وظایف و مراحل مدیریت سازمان
لوتر گیولیک، از جمله نظریه‌پردازان اولیه‌ی مدیریت، در سال ۱۹۳۷ با استفاده از نظریه هنری فایول، برای مدیران، ۷ وظیفه مشخص را عنوان کرد. وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت، هماهنگی، گزارش‌دهی و بودجه‌ریزی وظایفی بودند که او برای مدیران در نظر گرفته بود. در زمان حال، بسیاری از اندیشمندان حوزه مدیریت و سازمان، ۴ وظیفه‌ی برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل را از وظایف اصلی مدیران می‌دانند. در واقع آنها کارگزینی را زیر مجموعه‌ای از سازماندهی قلمداد کرده و از ترکیب هدایت و هماهنگی، رهبری را صورت داده‌اند. به عقیده‌ی صاحب‌نطران مدیریت، در به انجام رساندن این وظایف از نظر زمانی اولویت‌هایی وجود دارد. اولین وظیفه مدیریت را برنامه‌ریزی دانسته و بیان میکنند که وظایف دیگر از جمله سازماندهی(و کارگزینی)، هایت و رهبری و کنترل تماما باید بر اساس برنامه‌ها و اهداف تعیین شده مشخص شده باشند. عقیده‌ی غالب این نظریه‌پردازان بر این استور است که پس از مشخص نمودن برنامه‌ها و اهداف، مدیر باید به چینش ساختارهای سازمانی پرداخته و مشاغل مختلف در سازمان را تعیین کند. در مرحله بعدی نیاز است تا متناسب با مشاغل تعریف شده، افرادی را یافته و به کار گیری کند. در نهایت نیز با هدایت ، کنترل و گزارش‌گیری مستمر، از حرکت کردن این افراد در نقشه از پیش تعیین شده اطمینان حاصل کند. در این سازمانها، تمام موارد بر ایده‌های گروه مدیریتی استوار است و جذب نیرو‌ها
|
نمودار ۳ مراحل رهبری یک سازمان در نگاه معمول
|
نیز بر اساس همین برنامه‌ها، ایده‌ها و اهداف میباشد. در این سبک، مدیر به دنبال افرادی میگردد که بتوانند دستورات و برنامه‌های او را به درستی اجرا کرده و به خوبی نقش از پیش تعریف شده را ایفا کنند.
مراحل مدیریت در استارت‌آپ‌ها و سازمانهای نوین
دنیای امروز، دنیای تغییر و تحول است. همانطور که پیش‌تر گفته شد، تنوع مصرف(ناشی از افزایش رفاه عمومی) و پیشرفت روز افزون فناوری‌های نوین سبب شده است تا بازارهای مرتبط با این فناوری‌ها به سرعت شکل گرفته، بسیار پربازده شده و گاهی به سرعت نابود شوند. ایده‌های پرسود پس از مدتی راکد شده و بسیاری از استارت‌آپ‌ها مجبور به تغییر زمینه فعالیت خود میشوند. از آنجایی که استارت‌آپ‌ها معمولا در مرز فناوری‌ها و دانش روز حرکت میکنند، نیاز دارند تا برای بروز ماندن و رقابت با رقبا، به طور مرتب ابزار‌ها، روش‌ها و امکانات خود را بروز کنند. ارزان بودن امکانات و ابزارهای مورد نیاز اکثر استارت‌آپ‌ها در مقایسه با گونه‌های دیگر کسبوکار، برای آنها امکان این بروز‌رسانی‌ها را به سادگی فراهم میکند. در دنیای فناوری و استارت‌آپ، با پیشرفت و تغییر سریع ابزار‌ها، بازارها نیز با سرعت زیادی تغییر میکنند. گاهی زیاد نیاز است تا یک مجموعه، زمینه فعالیت خود را نیز به کلی تغییر دهد تا بتواند در بازارهای جدید وارد شده و درآمد‌زایی کند. (کانتر, ۲۰۰۱) در دنیای امروزی گاه نیاز است تا مدیران، بارها اهداف مجموعه خود را بازبینی و اصلاح کرده و در برخی از برنامه‌های خود تغییر ایجاد کنند. (Robbins & Coulter, 2016)این تغییرات، مطمئناً در برنامه‌ریزی‌های سازمانها چالشهای جدی را به وجود آورده و تعیین هدف را برای مدیران سازمانها بسیار سخت میکنند.
فرض کنیم که سازمانی که در زمینه انتشار فیلم‌های ویدئویی بر لوح‌های فشرده در منطقه خود فعالیت میکند، در نیتجه گسترش اینترنت و ابزارهای نوین، و در رقابت با سایت‌های فروش و مشاهده آنلاین ویدئو(که شاید حتی در هزاران کیلومتر دورتر مستقر اند) بازار خود را از دست بدهد. حال مدیران این مجموعه مجبور اند تا برای همگام شدن با نیازهای مشتریان، به سمت سایت‌های آنلاین روی آورده و فروش لوح‌های فشرده و دیگر محصولات فیزیکی خود را متوقف کنند. در این مرحله نیاز به حذف بخش‌های پخش و فروش محصولات فیزیکی و اضافه کردن بخش‌های فنی، بازاریابی و فروش مجازی و دیگر موارد مشابه می‌باشند. اکنون، شرکت باید بخش اعظم کارکنان خود را تعدیل کرده و پس از آن برای برنامه‌ریزی، تعیین ساختار و معاونت‌های جدید اقدام کرده و بعد از تعیین دقیق مشاغل، دست به استخدام افراد بزنند. این مسئله را در نظر بگیرید که احتمالا، در سالهای آتی، با ورود فناوری‌ها و ابزارهای جدید به بازار، این شرکت مجدا نیاز به تغییرات عمده در کادر و ساختارهای خود دارد.
موارد گفته شده تنها گوشه‌ای از چالشهای سازمانهای امروزی در مقابل تغییرات روز افزون دنیا میباشد. با توجه به این موارد میتوان اظهار داشت که سازمانهای امروزی بالاخص سازمانها و گروه‌های مبتنی بر فناوری و استارت‌آپ‌ها، در جوی بسیار متلاطم به سر می‌برند. به صورتی که، در برخی از موارد امکان دارد که اهداف و چشم‌انداز آنها نیز در اثر تغییرات گسترده، تغییر کند. حال این پرسش به ذهن می‌رسد که اگر ایده‌های اصلی و اهداف سازمان ناپایدار باشند و علاوه بر آن تغییر دادن آنها نیز چندان پر هزینه نبوده و گاهی لازم باشد، پس آیا شایسته است که تمام گروه را بر پایه‌ی آنها استوار کنیم؟ آیا میتوان برای گریز از این تغییرات عمده راه‌حل مناسب‌تری پیشنهاد کرد؟
|
نمودار ۴ الگوی پیشنهادی مطالعات از خوب به عالی برای مدیریت سازمان
|
تیم تحقیقاتی از خوب به عالی[۴] با بررسی تعداد زیادی از شرکتهای متفاوت، به این نتیجه رسیدند که شرکتهای متعالی در مقابل شرکت‌هایی که رشد متوسطی را سپری میکنند، از سبک متفاوتی در مدیریت سازمانشان استفاده میکنند. این گروه که یافته‌های خود را در سال۲۰۰۱ در کتاب از خوب به عالی منتشر کرده اند؛ بیان میکنند که رهبران شرکتهای عالی در مرحله اول و پیش از انتخاب اهداف و برنامه‌ریزی دقیق، افراد اصلی خود را جذب میکنند. این به این معنی است که آنها ابتدا گروه قدرمند مدیریتی خود را شکل داده و سپس با کمک آنها به هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی سازمان می پردازند. (کالینز, ۲۰۰۱) استیو جابز در این باره می‌گوید: ما افراد با استعداد را استخدام نمی‌کنیم که به آنها بگوییم چه کنند، ما افراد باهوشی را استخدام میکنیم که آنها به ما بگویند چه باید انجام دهیم.
همانطور که گفته شد، در این شیوه، کارآفرینان، پیش از ورود به دنیای تجارت، همکاران و موسسان خود را یافته و تیم مورد نظر خود را شکل میدهند. در این شیوه، خرد جمعی جایگزین تفکر فردی شده و اگر کارآفرین بتواند به عنوان رهبر گروه، انسجام و همدلی کافی را در گروه به جریان در آورد؛ گروه مورد نظر میتواند به سادگی و با انعطاف مناسب به تغییرات محیط واکنش داده و در بازارهای جدید به خوبی ایفای نقش کند. البته باید در نظر داشت که انتخاب افراد برای این هسته اولیه مهمترین وظیفه کارآفرینان بوده و باید به موارد زیادی در این زمینه توجه کنند.
استخدام اعضای گروه
یکی از اصلی ترین اصول شیوه تقدم انتخاب فرد بر هدف، استخدام و انگیزش افراد مستقیما توسط رهبر گروه است. از آنجایی که استارت‌آپ‌ها سازمانهایی کوچک‌اند؛ رهبر سازمان به راحتی میتواند خود به استخدام افرادش پرداخته و به طور مستقیم به آنها انگیزه داده و بر عملکرد آنها نظارت کند. علاوه بر این افراد استخدام شده در هسته اصلی باید دارای ویژگیهای خاصی باشند. داشتن روحیه همکاری بالا و توانایی تعامل با دیگر اعضا از ویژگیهای مورد نیاز افراد مورد نیاز در هسته اصلی میباشد. علاوه بر این و در یک نگاه کلی، هر یک از این اعضای اصلی باید دارای سه ویژگی دیگر نیز باشند. خلاق باشند تا بتوانند ایده‌ها و بازارهای جدیدی بسازند و در حل مسائل توانایی داشته باشند، دارای شور و اشتیاق لازم برای شروع و مقابله به سختی‌های پیشرو باشند و علاوه بر این موارد آشنایی کافی با فناوری‌های روز داشته باشند تا بتوانند تغییرات محیط را به خوبی فهمیده و آنها را به محصولات خود وارد کنند. (اولت, ۲۰۱۴) رهبر گروه، در امر استخدام باید در نظر داشته باشد که صرف کردن هزینه برای افراد توانا‌تر در این مرحله، به بازدهی چند برابری گروه در مراحل بعدی منجر میشود. معمولا افراد عالی در سال اول حضور خود، نه تنها هزینه‌های خود را جبران میکنند، بلکه بیش از چند برابر آن به سودآوری شرکت کمک میکنند. (Hardy, 2015) از دیگر ویژگیهای مورد نیاز افراد گروه‌های استارت‌آپی میتوان به بلند‌پرواز بودن، توانایی برقراری رابطه دوستانه، قدرت تصور بالا، آرمان‌گرایی و فرصت‌طلبی اشاره کرد. (Graham, 2010)
آیا روش تقدم انتخاب فرد بر هدف کارآمد است؟
اکنون به بررسی کارآمدی این روش در مواجهه با چالشهای پیش‌روی موفقیت یک استارت‌آپ میپردازیم:
الف- چالشهای مربوط به سرمایه انسانی شرکت:
- اشتباه در اجرای ایده توسط کارکنان و همچنین ناتوانی رهبر در انتقال صحیح تفکرات خود به آنان: اینگونه مشکلات هنگامی پدید می‌آید که رهبر نمیتواند ذهنیت خود را به درستی به کارکنان انتقال دهد و یا هنگامی که افراد سازمان با این ایده به کلی مخالف باشند. اگر رهبر و کارکنان به همراه یکدیگر دست به انتخاب اهداف زده و محوریت سازمان، کارکنانش باشند، اینگونه مشکلات به وجود نخواهد آمد.
- خارج شدن رهبر یا دیگر افراد کلیدی گروه: همانطور که گفته شد، در روش تقدم انتخاب فرد بر هدف، رهبر فعلی گروه، بیشتر نقش هماهنگ کننده دارد. همانطور که گفته شد افراد انتخاب شده در مرحله اول باید دارای ویژگیهای خاصی از جمله خلاقیت، جسارت و شجاعت و همچنین تعامل صحیح با افراد دیگر باشند. با این وجود، با رفتن رهبر فعلی و یا چندی از افراد اصلی، هنوز فرد ذی‌صلاحی جهت اداره صحیح امور در شرکت وجود خواهد داشت.
- کمیاب بودن نیروی کارآمد برای مقاصد مورد نظر مدیر: در بسیاری از گروه‌های کاری، پس از تعریف و تعیین شغل، مدیران شروع به جستجوی افرادی دقیقا مطابق با ویژگیهای شغل یاد شده میکنند. در این حالت، آنها نه تنها به دنبال افراد صاحب‌نظر در حوزه مورد نظر نیستند، بلکه فقط افرادی را می‌خواهند که بتوانند روش‌های از پیش تعیین شده را به خوبی اجرا کنند و در زمینه ساخته شده توسط مدیران به خوبی ایفای نقش کنند. از سوی دیگر داشتن معیارهای فراوان و مشخص برای انتخاب افراد، گزینه‌های انتخاب ما را بسیار و یا گاهی نایاب میکند.
اما در روش از خوب به عالی، پیش از هر کار(حتی برنامه‌ریزی و سازماندهی)، رهبر گروه شروع به استخدام قدرتمند‌ترین افراد ممکن میکند. این افراد تماما صاحبنظران حوزه تخصصی خود می‌باشند. به این سبب در بسیاری از موارد ، رهبر گروه تعریف و تعیین شغل را به خود افراد واگذار کرده و آنها با داشتن بینش عمیق‌تر در این زمینه و استفاده از خلاقیت و تجربه‌های قبلی خود، فرآیندهای مورد نیاز را مشخص میکنند.
- فرصت نداشتن مدیر برای رسیدگی به تمامی امور: هنگامی که مدیران دست به استخدام افرادی می‌زنند که کاملا در عمل وابسته به نظرات مدیران و دستورات آنها باشند؛ گروه‌هایی پدید می‌آید که بیش از اندازه به راهنمایی‌های رهبر خود وابسته‌اند. در این شرایط، رهبری توانایی رسیدگی تک‌تک امور را نداشته و پس از چندی سررشته برنامه‌ها از دست او خارج میشود. حال اگر طبق شیوه‌ی از خوب به عالی، گروه وابسته به گروه بوده و هر شخص وابسته به خودش باشد، علاوه بر کم شدن فشار‌های اضافی از دوش مدیر، تصمیم‌گیری‌ها به مرجع تصمیم‌گیری نزدیک‌تر شده و تصمیمات بهتری اتخاذ خواهد شد. به سبب این، کارکنان که خود را کاملا تحت مسئولیت تصمیم خویش می‌بینند، تلاش بیشتری در راستای تحقق آنها میگیرند.
ب- چالشهای مربوط به اشتباهات بازاریابی و یا ضعف ایده:
- اشتباه در بررسی بازار و ضعف ایده از ابتدای کار: ایده‌ی یک استارت‌آپ معمولا در برخورد یک شخص با یک خلا و یا نیاز و مسئله‌ای پاسخ داده نشده در اجتماع پدید می‌آید.(Ries, 2011) از آنجایی که افراد متفاوت، با توجه به جهان‌بینی و شیوه‌ی زندگی متفاوتشان، نیازهای مختلفی در زندگی احساس میکنند و هر یک از زاویه‌ای خاص به مشکلات می‌نگرند (مطهری, آزادی معنوی, ۱۳۶۵)، احتمال این وجود دارد تا مسائلی مورد توجه موسس قرار گیرد که افراد زیادی به آن توجه ندارند و یا اینکه پاسخ‌هایی ناکارآمد برای مسائل موجود بیابند و در نتیجه ایده‌ی آنها مورد استقبال مردم قرار نگیرد.
در شیوه‌ی تقدم انتخاب فرد بر هدف، رهبر بهترین افراد را انتخاب کرده و از طریق آنها به بررسی مسائل میپردازد. اما اگر این مساله و پاسخ آن نتیجه جستجو و تفکر یک گروه خلاق و صاحب‌نظر در زمینه‌های مختلف باشد، خرد جمعی جایگزین تفکرات فردی شده و احتمال اشتباه در انتخاب ایده بسیار پایین می‌آید. از سوی دیگر این گروه میتواند با استفاده از شیوه‌هایی همچون باران فکری و یا پرورش مرحله‌ای ایده‌های خود را بهبود ببخشند.
- به میدان آمدن رقبا با ایده‌هایی موثرتر: گفته شد که به دلیل ارزان بودن راه‌اندازی یک استارت‌آپ در مقایسه با شیوه‌های سنتی کسبوکار، فضایی شدیدا رقابتی در میان استارت‌آپ‌ها به وجود آمده است. در کنار این، تغییرات روزافزون جهان امروز و همچینن پیش‌رفت‌های فناوری، هر روزه راه‌های جدیدی برای پاسخ‌گویی به بسیاری از سوالات بشری یافته میشود. از این رو استارت‌آپ‌ها نیاز به تغییرات روزمره دارند. به طوریکه حتی گاهش نیاز است تا از فعالیتی دست کشیده و رو به فعالیتی دیگر بیاورند. حال گروهی را در نظر بگیرید که نیازمند تغییر مسیر از ایده‌ی A به ایده B است. در حالت سنتی و طبق استخدام‌های سنتی، گروه تشکیل شده از افرادی است که فقط برای شغلهای مناسب با ایده‌ی A استخدام شده‌اند و به این دلیل که مشاغل تعریف شده برای ایده B متفاوت با مشاغل قبلی است، این تغییر مسیر نیازمند تغییر دادن تعداد زیادی از کارکنان میباشد.
در حالی که اگر از شیوه‌ی تقدم انتخاب فرد بر هدف استفاده شود و افراد صاحب‌نظر خود مشاغل خود را تعیین کنند، در مواجهه با تغییر تغییر مشاغل نیاز به تغییر افراد به شدت قبل نخواهد بود. در واقع، این افراد که هر یک در زمینه‌ی فعالیت و تخصصشان دارای ایده بوده و صاحب‌نظرند، میتوانند خود را با شرایط جدید تطبیق داده و با توجه به نیازهای جدید گروه و با مشورت دیگر اعضا، مشاغل جدیدی تعریف کنند.
- تاکید مدیر بر ایده‌های خویش و نپذیرفتن ایده‌های موثر از سوی دیگر کارکنان: هسته‌ی اصلی شیوه‌ی تقدم انتخاب فرد بر هدف بر کارگروهی و تصمیم‌گیری‌های گروهی بنا شده و این مشکل راهی به گروه‌هایی که این شیوه را در پی دارند نخواهد داشت.
نتیجه‌گیری
با توجه به تفاوت‌های بیان شده میان استارت‌آپ‌ها و سازمانهای معمولی از جمله خطر بالاتر بازگشت سرمایه، نیاز به تغییرات فراوان و سهولت تغییر ساختار در استارت‌آپ‌ها، میتوان نتیجه گرفت که شیوه‌های بهینه رهبری و مدیریت در استارت‌آپ‌ها و کسبوکارهای مبتنی بر فناوری با سازمانهای سنتی و معمولی متفاوت است. از طرف دیگر با توجه به تغییرات شدید بازارهای مبتنی بر فناوری‌های نوین، تغییر زمینه فعالیت برای گروه‌های استارت‌آپی بسیار محتمل است. بنابراین، بنا کردن ساختار‌ها و گزینش افراد صرفا بر اساس ایده‌ها و برنامه‌ریزی‌های ابتدایی عملی نه چندان مناسب بوده و منجر میشود تا سازمان شکل گرفته، پس از مواجهه با اولین چالش و تغییر به کلی تغییر کند و شاکله اصلی خود را که بر اساس ایده اولیه شکل گرفته بودند، به کلی از دست بدهند.
از سوی دیگر، مطالعات و بررسی‌ها نشان میدهند که در دنیای امروز مدیرانی که بیش از اهداف به افراد خود توجه میکنند و قبل از برنامه‌ریزی‌ها دست به استخدام افراد و تشکیل هسته مدیریتی می‌زنند بسیار موفق‌تر اند. آنها این موفقیت را مدیون خرد جمعی گروه و ایده‌های افراد با استعدادی می‌دانند که در آن عضویت دارند. از اینرو منطقی است تا کارآفرینان استارت‌آپی، در ابتدا و پیش از مشخص کردن گام‌های لازم برای شکل دادن به شرکت، افرادی مناسب و دارای ویژگیهای خاص را استخدام کنند تا با کمک آنها برنامه‌ریزی کرده و ساختار‌ها را مشخص کنند.
با توجه به مطالب بیان شده، میتوان مزایای زیر را برای روش تقدم انتخاب فرد بر هدف در سازمانهای استارت‌آپی برشمرد:
الف- استوار بودن سازمان بر افراد آن، به جای تکیه بر اهداف و روش‌ها سبب منعطف‌تر شدن سازمان میشود.
ب- خرد جمعی جایگزین شده بر خرد فردی به پیشرفت روز افزون سازمان کمک بسزایی میکند.
ج- با انتخاب افراد قدرتمند در هسته‌ی اصلی سازمان و تصمیم‌گیری به صورت گروهی، وابستگی به رهبر فعلی کمتر شده و در صورت بیرون رفتن رهبر، سازمان با بحران رهبری مواجه نخواهد شد.
د- یکی از اصلی ترین اصول شیوه تقدم انتخاب فرد بر هدف، استخدام و انگیزش افراد مستقیما توسط رهبر گروه است. از آنجایی که استارت‌آپ‌ها سازمانهایی کوچک‌اند؛ رهبر سازمان به راحتی میتواند خود به استخدام افرادش پرداخته و به طور مستقیم به آنها انگیزه داده و بر عملکرد آنها نظارت کند.
با توجه به موارد اشاره شده، استفاده از روش تقدم انتخاب فرد بر هدف در استارت‌آپ‌ها منطقی به نظر می‌رسد.
منابع
اولت، بیل. راه اندازی کسب و کار: ۲۴ گام برای موفقیت کسب وکارهای نوپا. ترجمه‌ی سعید روشنی؛ نفیسه رضایی نیک. تهران: آریانا قلم، ۱۳۹۴
دراکر، پیتر. مدیریت در جامعه‌ی آینده. ترجمه‌ی غلامحسین خانقایی. تهران: فرا، ۱۳۸۳
کانتر، روزابت. تحول!. ترجمه‌ی عبدالرضا رضایی‌نژاد. تهران: فرا، ۱۳۸۲
کالینز، جیم. از خوب به عالی. ترجمه‌ی ناهید سپهرپور. تهران: آوین، ۱۳۸۷
مطهری، مرتضی. آزادی معنوی. تهران: صدرا، ۱۳۶۵
Daft, R. L. (2013). Organization Theory and Design. Mason: Southwestern.
Graham, P. (2010, October). what we look for in founders. Retrieved from paulgraham: paulgraham.com/founders.html
Griffin, R. W. (2014). Fundamentals of Management. Mason: Southwestern.
Hardy, D. (2015). The Entrepreneur Roller Coaster. New York.
Jackson, C., & Wiens, J. (2015, 09 13). The Importance of Young Firms for Economic Growth. Retrieved from kauffman foundation: http://www.kauffman.org/what-we-do/resources/entrepreneurship-policy-digest/the-importance-of-young-firms-for-economic-growth
Lueg, R., Malinauskaite, L., & Marinova, I. (2014). The vital role of business processes for a business model: the case. Problems and Perspectives in Management.
Norris, D. (2014). The 7 Day Startup: You Don’t Learn Until You Launch.
Ries, E. (2011). Lean Startup How Constant Innovation Creates Radically Successful Businesses. New York: Crown.
Robbins, S. P., & Coulter, M. A. (2016). Management (13th Edition). Harlow: Pearson.
[۱] Information Revolution
[۲] Start-Up
[۳] Merriam-Webster
[۴] Good to Great
